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年后如何应对员工离职

来源:360泉州人才网|好才直聘网 时间:2020-12-30 作者:360泉州人才网|好才直聘网 浏览量:

马云曾说过:“HR的第一职责不是招人,而是留人。”


2020年进入倒计时,年末进入离职高峰期,作为HR的你是否已经做好准备了吗?


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作为一个多年的HR,是不是早就习惯了年后一大波的辞职信大赏,面对大批员工离职、惨不忍睹的离职率及高不可攀的KPI,内心不禁一紧。


就企业发展而言,人员流动并不是一件坏事,但人才流失却不是什么好事。


比尔·盖茨曾在一次电视采访中被提问:“你觉得微软最值钱的是什么?”

他说:“微软最宝贵的资产不是我们的建筑物,不是我们的椅子,不是我们的电脑,而是我们的人才。你把我的人才拿走,微软就一点价值都没有。

所以,在年前需要预防员工的离职,不仅要提前做好招聘准备,并且还要做好留人准备。


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不是说所有员工离职都会提前预兆,但有些离职信息还是能捕捉到。


时刻关注这些信号,在做离职预防时会有很大帮助:



01
经常请假或请长假



经常请假,而且问起缘由总是含糊其辞,可能是做好了跳槽准备,并且在参加别的公司的面试,毕竟在择业过程中,双休的工作总是首选。


如果是经常在节假日前后请假,可能是为了3-5日游或回老家等;


如果直接请长假,但原因不明,可能是以不让请假的借口表示不满,间接提离职;



02
工作态度一反常态



“破罐子破摔”心理,反正要离职了,指标、升职、加薪等已不惧约束力,工作也不再主动积极,对于布置的任务也是能拖就拖,甚至直接不做,并把之前的不满一股脑的发泄出来,也已经不在乎公司及领导的看法。



03
经常外出接电话



一般除了销售等人员因为业务需要频繁打电话之外,其他人员频繁外出接听电话,大部分都是私人电话,特别是一接到电话就要去工作区域外出接听的,要各位留意,有比较大的可能是在找工作,约定面试时间或者沟通面试结果等。


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都说婚姻有七年之痒,职场同样有三年定律:第一年适应磨合,第二年熟悉融入,第三年升职加薪。


不同阶段,离职原因各有差异。通过离职预警,做好原因分析,也可在员工提出离职时,提前做好预备方案,选择挽留还是放弃。


员工为什么离职?很多人会觉得都是薪资,其实不然。


据相关调查结果显示,超过半数的员工离职的主要原因并不是薪资,排在第一位的是工作不愉快。


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在企业管理中存在着2/8原理,即20%的人创造80%的财富。


所以在面对不同的离职员工时,也需要分情况处理,以销售人员为例:


A类是能力强、业绩好的;

B类是能力较强、业绩较好的;

C类是能力一般、业绩一般的;

D类是能力差、业绩差的;


对于D类员工,本着优胜劣汰宗旨,淘汰不合适岗位的员工,通过沟通洽谈进行引导,鼓励主动离职,并且表现出友好的态度;


对于A、B类,或加上C类员工,可做重点分析。一方面要了解离职原因,可否妥善化解矛盾;另一方面也要站在更宏观的角度,根据公司人才规划实际情况,决定是否要挽留。


但无论挽留与否,离职面谈必不可少。


离职面谈不光是为了留人,更重要的是挖掘离职的真正原因,从而找出公司内部存在的问题,一边做优化方案和人才体系建设,降低员工的流失率。


但这也往往是企业HR所容易忽视的地方。有数据表明,95%的企业表示会与离职员工进行离职面谈,但其中只有32%的公司会向上反馈有效信息,而采取针对性措施的更是少之又少。


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